Конечно причин для конфликтов в коллективе любой организации может быть достаточно много, но я назову самые часто встречающиеся:
1. Несовпадение ценностей и корпоративной культуры.
Что это такое.
Это когда ценности компании идут вразрез с личными ценностями человека: Например, если в компании культура жесткой конкуренции и тотального контроля («команда волков»), а у человека мягкий характер и он внутренне не желает «сражаться» или манипулировать, хотя специалистом является неплохим.
Или его не устраивают неформальные правила: например, ожидание работы по вечерам, обязательное участие в корпоративах.
Или в этой компании требования собственника — обязательные занятия спортом не менее 3 раз в неделю.
2. Конфликты с непосредственным руководителем.
Из-за чего они могут происходить: например, когда очень ответственный руководитель не дает автономии и не доверяет. (Слова одного собственника, что: «Они сломают лекало за 5 миллионов и никогда за него не рассчитаются!»). И согласитесь, иногда это оправдано?
Разные метапрограммы (фильтры восприятия): Руководитель фокусируется на результате, а сотрудник — на процессе (или наоборот). Или у руководителя глобальный размер восприятия и он воспринимает информацию на слух, а сотрудник педантичен и воспринимает информацию только в виде цифр или картинок — соответственно им крайне трудно понять друг друга и вообще ужиться, т.к. разговаривают они на «разных» языках (как и часть коллектива).
3. Разногласия в методах достижения целей.
Это может быть личная неприязнь или несправедливость: субъективное отношение к оценке труда, фаворитизм, неконструктивная критика, отсутствие обратной связи и поддержки.
Несоответствие содержания работы ожиданиям. Т. е. фактические задачи сильно отличаются от того, что обсуждалось на собеседовании. Например, наняли для стратегических проектов, а загрузили текучкой.
4. Перегрузка и размытые границы работы:
Это вообще одна из основных причин потери прибыли у владельца. Как это происходит. Из-за неясных зон ответственности в коллективе возникают разногласия, и работа может часто возвращаться на доработку или уточнение, это ведет к постоянным авралам (о которых не упоминалось на собеседовании). Авралы и доработки увеличивают сроки работ и создают напряженность и конфликты, что мешает работе и увеличивает стоимость работ и услуг, что съедает прибыль.
5. Проблемы в командном взаимодействии.
Это токсичные сотрудники в коллективе, которые создают противостояние, негативную атмосферу и отсутствие поддержки между отделами или коллегами методами интриг и сплетен.
И изоляция, когда нового сотрудника не принимают в «старую гвардию», не делятся информацией. Или он сам, будучи интровертом, не может встроиться в очень социально-активный коллектив.
6. Несоответствие долгосрочным карьерным целям:
Человек понимает, что эта работа — тупиковая ветвь и не приближает его к своей большой цели.
Таких причин для конфликтов может быть много.
Нужно ли собственнику бизнеса самому разбираться, в этих причинах?
Конечно можно, но задача владельца развитие и прибыль. Да и находясь внутри ситуации крайне сложно эти конфликты разрешить, при этом вред они приносят колоссальный.
Итог этих конфликтов — чаще всего это увольнение и потери владельца в прибыли, нервах и времени.
И это не чья-то вина, а ошибка на этапе подбора. Но улучшения можно сделать и в работающем коллективе.
Как мы можем вам помочь?
Мы выявляем причины конфликтов и настраивает систему так, чтобы работники могли договариваться самостоятельно.
1. Выясняем реальные причины конфликтов (несовместимость, неясные роли, личные противоречия и т. д.).
Создаем психологические профили команды: кто как работает, как лучше общаться с каждым, как эффективнее сочетать людей в проектах. Это ваша «инструкция» к коллективу.
2. Убираем источники проблем: меняем коммуникации, распределение задач или процессах так, чтобы конфликты теряли почву.
3. Даем сотрудникам навык договариваться самим.
Проведем для сотрудников практикум. Онлайн, без скучной теории, после которого 80% напряженности снимется без вашего участия.
Результат — сотрудники научатся сами, без вашего вмешательства, договариваться и работать слаженно.
В итоге — вы тратите меньше времени на разборки. Команда работает слаженнее. Конфликты не исчезают навсегда (это невозможно), но перестают быть вашей головной болью.
Если вы хотите: решить проблему конфликтов в коллективе, получить психологический портрет сотрудников или навести порядок без роли вечного арбитра — напишите мне здесь слово «Персонал» и я вам отвечу в течение дня.
1. Несовпадение ценностей и корпоративной культуры.
Что это такое.
Это когда ценности компании идут вразрез с личными ценностями человека: Например, если в компании культура жесткой конкуренции и тотального контроля («команда волков»), а у человека мягкий характер и он внутренне не желает «сражаться» или манипулировать, хотя специалистом является неплохим.
Или его не устраивают неформальные правила: например, ожидание работы по вечерам, обязательное участие в корпоративах.
Или в этой компании требования собственника — обязательные занятия спортом не менее 3 раз в неделю.
2. Конфликты с непосредственным руководителем.
Из-за чего они могут происходить: например, когда очень ответственный руководитель не дает автономии и не доверяет. (Слова одного собственника, что: «Они сломают лекало за 5 миллионов и никогда за него не рассчитаются!»). И согласитесь, иногда это оправдано?
Разные метапрограммы (фильтры восприятия): Руководитель фокусируется на результате, а сотрудник — на процессе (или наоборот). Или у руководителя глобальный размер восприятия и он воспринимает информацию на слух, а сотрудник педантичен и воспринимает информацию только в виде цифр или картинок — соответственно им крайне трудно понять друг друга и вообще ужиться, т.к. разговаривают они на «разных» языках (как и часть коллектива).
3. Разногласия в методах достижения целей.
Это может быть личная неприязнь или несправедливость: субъективное отношение к оценке труда, фаворитизм, неконструктивная критика, отсутствие обратной связи и поддержки.
Несоответствие содержания работы ожиданиям. Т. е. фактические задачи сильно отличаются от того, что обсуждалось на собеседовании. Например, наняли для стратегических проектов, а загрузили текучкой.
4. Перегрузка и размытые границы работы:
Это вообще одна из основных причин потери прибыли у владельца. Как это происходит. Из-за неясных зон ответственности в коллективе возникают разногласия, и работа может часто возвращаться на доработку или уточнение, это ведет к постоянным авралам (о которых не упоминалось на собеседовании). Авралы и доработки увеличивают сроки работ и создают напряженность и конфликты, что мешает работе и увеличивает стоимость работ и услуг, что съедает прибыль.
5. Проблемы в командном взаимодействии.
Это токсичные сотрудники в коллективе, которые создают противостояние, негативную атмосферу и отсутствие поддержки между отделами или коллегами методами интриг и сплетен.
И изоляция, когда нового сотрудника не принимают в «старую гвардию», не делятся информацией. Или он сам, будучи интровертом, не может встроиться в очень социально-активный коллектив.
6. Несоответствие долгосрочным карьерным целям:
Человек понимает, что эта работа — тупиковая ветвь и не приближает его к своей большой цели.
Таких причин для конфликтов может быть много.
Нужно ли собственнику бизнеса самому разбираться, в этих причинах?
Конечно можно, но задача владельца развитие и прибыль. Да и находясь внутри ситуации крайне сложно эти конфликты разрешить, при этом вред они приносят колоссальный.
Итог этих конфликтов — чаще всего это увольнение и потери владельца в прибыли, нервах и времени.
И это не чья-то вина, а ошибка на этапе подбора. Но улучшения можно сделать и в работающем коллективе.
Как мы можем вам помочь?
Мы выявляем причины конфликтов и настраивает систему так, чтобы работники могли договариваться самостоятельно.
1. Выясняем реальные причины конфликтов (несовместимость, неясные роли, личные противоречия и т. д.).
Создаем психологические профили команды: кто как работает, как лучше общаться с каждым, как эффективнее сочетать людей в проектах. Это ваша «инструкция» к коллективу.
2. Убираем источники проблем: меняем коммуникации, распределение задач или процессах так, чтобы конфликты теряли почву.
3. Даем сотрудникам навык договариваться самим.
Проведем для сотрудников практикум. Онлайн, без скучной теории, после которого 80% напряженности снимется без вашего участия.
Результат — сотрудники научатся сами, без вашего вмешательства, договариваться и работать слаженно.
В итоге — вы тратите меньше времени на разборки. Команда работает слаженнее. Конфликты не исчезают навсегда (это невозможно), но перестают быть вашей головной болью.
Если вы хотите: решить проблему конфликтов в коллективе, получить психологический портрет сотрудников или навести порядок без роли вечного арбитра — напишите мне здесь слово «Персонал» и я вам отвечу в течение дня.
Как устранить конфликты в коллективе, чтобы команда работала слаженно.
